基本案情

吴某系某事业单位工作人员。2012年7月至2022年8月，吴某一直处于请假状态，单位每月为其发放基本生活费。2012年8月起，吴某为某学校提供教学服务，并于2021年6月签订了为期一年的教师聘用合同。合同到期后，吴某继续在该校教学却未签订聘用合同。

2022年8月，吴某以未签订无固定期限劳动合同为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求学校支付经济赔偿金、未提前通知解除合同工资、生活补助、住房补奖、教学流程奖等费用17万余元。劳动人事争议仲裁委员会裁决学校支付吴某生活补助1.6万元，驳回其他请求。吴某不服该仲裁裁决，遂向武冈市人民法院提起诉讼。

法院判决

法院经审理认为，本案争议焦点为作为事业单位在编人员的吴某与学校是否构成劳动关系？吴某诉请未签订无固定期限劳动合同的经济赔偿金、未提前通知解除合同的工资等是否应得到支持？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。本案中，吴某入编某事业单位，属于事业编制人员，其既不属于非全日制用工的劳动者，也不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格，故学校在合同到期后不与吴某续签合同，未违反相关法律规定。对于吴某主张的生活补助，因学校没有提供现已取消发放生活补助的证据，法院予以支持。至于住房补奖、教学流程奖，学校表示自愿支付给吴某，系当事人对自身权利的处分，法院予以尊重。

综上，法院依法判决学校支付吴某生活补助、住房补奖、教学流程奖等共计1.7万余元，驳回吴某的其他诉讼请求。一审宣判后，吴某不服向邵阳中院提起上诉、湖南省高院申请再审，均被予以驳回。

法官说法

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。按照劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，建立劳动关系，用人单位与劳动者均应符合法律法规规定的主体资格。

现实生活中，存在少数事业单位编制人员既在本单位工作，又在其他单位从事劳动的现象，一定程度影响了建立稳定的劳动关系。法官在此提醒，事业编制人员是依照《事业单位人事管理条例》等专门的法律法规进行考核管理，并不具有与用人单位建立劳动关系的主体资格，应严格按照事业单位有关规定从事相关工作，为构建良好和谐稳定的劳动关系作出应有贡献。